Sobre mapas, modelos mentales y paradigmas

Foto: Ari Snyder(Licensed Under Creative Commons)

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Por Vicente Losada

Cada vez se viene observando en el mundo entero un mayor interés por el estudio y la consideración de los aspectos “personales” y, específicamente, intrapersonales o psicológicos, que intervienen en el proceso de trabajo. Pareciera que, en general, se hubiese venido operando hasta hoy una creciente “psicologización” del acto de trabajar y, por lo tanto, del mundo de las organizaciones. En efecto, en las últimas décadas ha crecido el volumen de investigaciones, publicaciones, teorías, enfoques y opiniones sobre toda suerte de variables personales presuntamente vinculadas con el comportamiento laboral.

La Progresiva “Personalización” del Acto de Trabajar
Este fenómeno de la progresiva “psicologización” del acto de trabajar ha alcanzado matices realmente interesantes en el ámbito institucional y organizacional. Lo observamos, por citar sólamente algunas áreas, en aspectos tales como los siguientes:
1. La destacada consideración de las actitudes hacia el trabajo.
2. El acento en las múltiples facetas y aplicaciones de la comunicación interpersonal en el contexto organizacional.
3. Los problemas planteados en las organizaciones por el fenómeno del cambio y sus inquietantes efectos.
4. La importancia que se concede al estrés en las organizaciones y a uno de sus problemas derivados, como es la denominada “adicción al trabajo”.
5. La atención a los “mapas” o “modelos mentales” y a una parte importante de éstos, como son los “paradigmas”.
6. El concepto de aprendizaje organizacional.
7. El énfasis en los aspectos éticos en la organización.

Hagamos una mención un tanto más detallada de sólo uno de estos fenómenos evidenciadores de esa tendencia “psicologizante” o “personalizante” presente en las organizaciones, empresas e instituciones contemporáneas: los mapas o modelos mentale s yparadigmas.

Mapas o Modelos Mentales
Recientemente, los psicólogos cognoscitivistas y constructivistas han hecho un aporte que ha venido teniendo bastante incidencia en el mundo del trabajo. Se trata de la noción de mapas o modelos mentales, dentro de la cual cabe muy bien el conocido concepto de paradigmas. Para Senge y otros (1995), los mapas o modelos mentales son las imágenes, supuestos e historias que tenemos en la mente acerca del mundo, de nosotros mismos, de los demás y de las instituciones, y sin ellos no podríamos enfrentarnos al entorno. Según aquellos psicólogos, los seres humanos vivimos en un mundo “real”, pero no operamos directa e inmediatamente sobre ese mundo, sino que actuamos dentro de él usando “mapas”, “representaciones”, “modelos” o interpretaciones codificadas de esa realidad, las cuales creamos o inventamos permanentemente mediante nuestros sistemas de procesamiento sensorial, nuestros órganos de los sentidos y nuestro cerebro. El conocimiento de la realidad, por tanto, no es algo que recibimos pasivamente, sino algo que construimos y organizamos en forma activa. Esto encierra la paradoja de que todo lo que percibimos y concebimos es necesariamente la consecuencia de nuestros propios modos y medios de percepción y concepción. O sea, que vemos el mundo conforme somos nosotros y no como el mundo es. El filósofo estoico Epicteto lo expresó brevemente: “No son las cosas las que preocupan a los seres humanos, sino sus ideas acerca de las cosas”. Entonces, esos mapas o modelos nos sirven de guía para orientarnos en la realidad, pero no constituyen la “realidad real”. En otras palabras, “el mapa no es el territorio”: difiere de él, es apenas una representación del mismo y, como tal, puede presentar y presenta distorsiones, limitaciones y empobrecimientos, derivados de las características peculiares de la experiencia de cada individuo. Asimismo, podemos mantener o descartar ese mapa, según la utilidad que nos preste.

Cada individuo tiene, pues, la capacidad de construir su propio mapa del mundo, su propio modelo o representación interna del mundo, a partir de la interpretación que da a la información y la experiencia que recibe de la realidad externa, del medio ambiente. Ese mapa o modelo está constituído por el conjunto de creencias de ese individuo, por sus opiniones, actitudes, teorías personales, aprendizajes, valores, estrategias, normas, reglas, visión de las cosas, maneras de pensar, etc. De allí que para darle sentido, comprender, codificar, interpretar y actuar sobre el mundo y el entorno, las personas confian en esas construcciones mentales que elaboran, en sus particulares representaciones simplificadas de la realidad. Esas construcciones constituyen precisamente sus mapas o modelos mentales, los cuales están conformados por los agregados o sistemas de información interrelacionada que dan origen a tales conceptos, reglas, patrones, esquemas y maneras de concebir el mundo. Desde la infancia, los individuos actúan según sus modelos mentales y así estructuran sus sistemas de valores y creencias, sus normas y principios. De modo que esos mapas o modelos mentales, que, por lo demás, como ya se dijo, no son el territorio real, determinan o afectan grandemente nuestro comportamiento y sirven muy bien como guías para la acción. En suma, actuamos como actuamos porque tenemos los modelos mentales que hemos construido. Por eso puede decirse que, en esencia, somos los mapas que tenemos (Barroso, 1987).

Los Paradigmas
La noción de “paradigmas”, que ha venido siendo popularizada por el futurólogo norteamericano Joel A. Barker desde mediados de la época de los setenta, encaja muy bien dentro del concepto de “mapas” o “modelos mentales”. De hecho, los paradigmas son un componente muy importante de nuestros mapas o modelos mentales. Son una parte de ellos.

En el campo de la ciencia los paradigmas se refieren a los constructos arquetípicos que una comunidad de científicos comparte para caracterizar la manera como sus miembros definen o miran el mundo, o como describen un fenómeno particular. En este sentido, un paradigma es una especie de “idea dominante” sostenida por un grupo de personas afines. De modo que, a fin de cuentas, cada área de conocimientos es un paradigma. En forma amplia, puede decirse que el paradigma es la manera de percibir el mundo o la forma básica de percibir, de pensar, de valorar y actuar sobre la base de una visión particular de la realidad. Para muchas organizaciones, su



10 Herzios

Cuando el cerebro se sitúa en 10 Herzios (nos quedamos dormidos en 7 Herzios), nuestra mente está dispuesta para la relajación, para la concentración. Es la frecuencia también del aprendizaje acelerado, ya que memorizamos con más facilidad y recordamos mejor.

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concepción de paradigma se acerca al de “cultura organizacional”, ya que se refiere a “la forma como se han venido haciendo y se hacen las cosas aquí y a la forma como se seguirán haciendo”. Una definición más específica de paradigma es la de “un conjunto de reglas y disposiciones implícitas o explícitas que permite 1) establecer y definir los límites de una situación, y 2) indicar cómo comportarse para tener éxito dentro de esos límites” (Barker, 1995). El éxito o la utilidad de un paradigma se mide entonces por la capacidad que brinda para resolver problemas dentro de las fronteras que establece.

Para Barker, algunas características interesantes de los paradigmas son, entre otras, las siguientes:
* En cada paradigma que está vigente existen ya y pueden ser identificadas las señales del próximo paradigma que lo sustituirá. Los nuevos paradigmas se crean cuando todavía los paradigmas a sustituir son útiles, resuelven problemas y están teniendo éxito.
* Los paradigmas están cambiando constantemente y el cambio paradigmático supone e implica invertir o romper las reglas vigentes.
* Las personas que cambian los paradigmas son casi siempre foráneos, disidentes o neófitos, quienes no están atrapados por el paradigma vigente.
* El “efecto paradigma” es lo que hace que lo que es notorio y perfectamente obvio para una persona con un paradigma dado, sea casi imperceptible para otra persona que tiene un paradigma diferente.

Cuando la gente cambia sus paradigmas, su percepción del mundo cambia radicalmente.

Los paradigmas son muy útiles, ya que nos permiten resolver con éxito ciertos problemas que enfrentamos dentro de ciertos límites. Pero también son un arma de doble filo (Barker, 1995). Por una parte, son buenos filtros que sirven para focalizar la atención sobre la información esencial y diferenciar la que es importante de la que no lo es, ayudando así a identificar problemas relevantes y ofreciendo formas de resolverlos. Pero, por la otra, pueden hacer que ignoremos información que no concuerda con nuestros paradigmas o que los contradice y, así, terminamos considerando sólo aquello que queremos o esperamos considerar. De modo que si los datos no se ajustan al paradigma que manejamos, será poco o nada lo que tomemos en cuenta. Esto puede constituir lo que se ha llamado “el efecto paradigma” que ciega a los miembros de una organización en un momento dado, impidiéndoles ver nuevas oportunidades, reconocer alternativas distintas o diseñar estrategias novedosas.

Las organizaciones, como los individuos, tienen también sus mapas o modelos mentales y sus paradigmas. Estos conceptos se están aplicando hoy en el estudio de los procesos de cambio organizacional (Barr et al., 1992), ya que las reacciones ante el cambio (por ejemplo, la resistencia) parecen estar relacionadas con el tipo de mapas, modelos mentales o paradigmas vigentes en las organizaciones. Así, cuando esos modelos mentales persisten en el tiempo se congelan y perpetúan, o se hacen imprecisos, y terminan resultando inadecuados para enfrentar ciertas situaciones que exigen comportamientos flexibles y versátiles para la acción. De modo que se espera que los líderes efectivos y las organizaciones como un todo desarrollen una especial sensibilidad para reconocer los cambios presentes y futuros y reaccionar ante ellos, es decir, puedan cambiar sus mapas o modelos mentales y paradigmas en respuesta a esos cambios ambientales. En suma, en tiempos de crisis es especialmente importante apelar a la gran cualidad que tienen los seres humanos de cambiar sus paradigmas y desarrollar así cierta “flexibilidad paradigmática”, o sea, la capacidad para generar paradigmas flexibles, la habilidad para moldear intencionalmente y adaptar con fluidez los paradigmas que manejamos a la cambiante realidad cotidiana de las organizaciones y del mundo circundante.

El Acceso a los Modelos Mentales
Partiendo de que todos actuamos conforme a nuestros mapas o modelos mentales, un interés especial de cualquier miembro de una organización, sea líder, gerente, profesional de recursos humanos, etc., es poder “tener acceso” a esos modelos mentales y paradigmas de sus interlocutores, sean éstos clientes, aspirantes a cargos, negociadores, supervisados, supervisores, compañeros de equipo, etc., con el fin de obtener un mejor conocimiento de los mismos y propiciar un mayor acercamiento a ellos sobre la base de una comunicación efectiva.

1) El conocimiento de los llamados “sistemas de representación” o modalidades de pensamiento del interlocutor, es decir, sus maneras características de procesar información y representarse mentalmente las cosas, o sea, sus formas de pensamiento, su manera especial y peculiar para relacionarse con el mundo. Esas modalidades, identificables mediante ciertas señales verbales y no verbales, son de tres tipos: visual, auditiva y kinestésica, y están estrechamente vinculadas a la manera como el cerebro procesa, organiza y codifica sensorialmente la información que recibe.

2) La identificación de los “patrones de lenguaje verbal” del interlocutor. Todos hablamos como sentimos y como pensamos, y muchas veces, a la inversa, pensamos y sentimos como hablamos. En todo caso, el lenguaje verbal refleja nuestra identidad como personas. De allí que podría afirmarse entonces con bastante certeza: “Dime como hablas y te diré como eres, o como piensas, o como sientes, o como te representas el mundo…” Mediante su lenguaje verbal, el interlocutor, por ejemplo, un cliente o un supervisado, presenta a los demás algunos indicios de la forma como él percibe y construye la realidad, su realidad. De modo que su lenguaje dice bastante acerca de él como individuo, y nos permite también aproximarnos y conocer algunos aspectos de sus modelos mentales y tener cierto acceso a ellos. Si se le presta atención a la forma como una persona habla -a lo que se ha llamado la “estructura superficial” de su lenguaje- se descubre que es posible llegar más profundamente a una formación lingüisticamente más completa y más cercana a la experiencia de esa persona -lo que se llama la “estructura profunda” del lenguaje-, y acceder así a su mapa o modelo mental. La atención y el manejo del lenguaje verbal del hablante permite identificar a través del mismo cuestiones tales como las omisiones de información, las generalizaciones y distorsiones en sus formas de pensamiento, sus creencias, los criterios que utiliza para valorar las cosas, sus “metáforas” personales como reflejo de ciertas maneras de pensar y actuar, sus estilos de interacción social o estilos de liderazgo, los denominados “meta-programas” u orientaciones vitales, las estrategias de acción que utiliza para lograr ciertos resultados, y unas cuantas cosas más. Eso requiere, por parte del comunicador, gran flexibilidad de conducta, una fina destreza de observación y una actitud de escucha activa.

3) La observación del “lenguaje corporal”. La fisiología humana es responsable en muchos sentidos de nuestra experiencia interna y es, a la vez, un reflejo de tal experiencia. Por supuesto, esto supone también recursividad e interacción, en el sentido de que la propia experiencia interna influye y afecta la corporalidad. Por ello, la observación atenta del cuerpo de una persona ofrece múltiples señales indicadoras de procesos subjetivos que constituyen elementos esenciales de sus modelos mentales. Por otra parte, el “acompasamiento” del lenguaje corporal del interlocutor, como técnica de trabajo, es decir, el uso del propio cuerpo del profesional comunicador para hacer “espejo” de la conducta corporal del otro, representa una sutil y eficaz herramienta de acercamiento a sus mapas y de conocimiento y comprensión de su experiencia interna.

 

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