El coaching y el desarrollo del personal en las organizaciones

Foto: Tricia Royal(Licensed Under Creative Commons)

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Por M. L.

Son varias las actividades que se pueden llevar a cabo en las organizaciones para el desarrollo del personal. La más habitual es la formación, sin embargo hay otro tipo de actividad que es clave y que es preciso diferenciar: el coaching. Este término significa en inglés formar o aconsejar. Puede resultar difícil diferenciar este término de otros como el del mentoring, el training, e incluso el de counselling. Todos estos términos designan también actividades relacionadas con el desarrollo del personal y que, si bien comparten en parte el mismo objetivo y las mismas capacidades, son distintas según los aspectos que consideremos.

La participación activa en el desarrollo de los colaboradores es una función del responsable de un equipo. El coaching puede consistir en ajustar las competencias, en orientar en cuáles hay que adquirir o perfeccionar o en motivar para su uso. El responsable puede informar al colaborador sobre la ejecución de sus competencias y en qué medida se adaptan a la tarea. Puede orientar sobre qué competencias ha de adquirir para obtener los resultados que requieren el puesto. También puede intervenir cuando existan creencias que pueden influir positiva o negativamente a la confianza del colaborador y afectar a su desempeño.

En determinado momento, de forma ocasional, se puede requerir a un directivo que, debido a su capacidad, conocimientos y experiencia, lleve a cabo una acción de formación. Esta acción puede ir dirigida a sus propios colaboradores o a otros miembros de la organización. En este caso estará ejerciendo las funciones de formador. Cuando lleva a cabo el coaching también está formando, pero en este caso se tiene que preocupar del correcto aprendizaje de las competencias, no de las conductas laborales que producen, las tareas.

El mentoring persigue un objetivo más amplio: la integración de los miembros de la organización en todos los aspectos y, desde luego, especialmente en el desempeño. En algún momento, los intereses del colaborador pueden no coincidir con los de la organización. En estos casos, el colaborador ha de tener total libertad para expresarse. En esta situación, al responsable le puede resultar bastante difícil ejercer este papel porque, dada su posición, no puede dar el necesario apoyo incondicional que se requiere para el ejercicio de esta función.

El counselling o consejo psicológico, hace referencia a un tipo de intervención orientada a la resolución de problemas de conducta, a un nivel menos profundo que la psicoterapia. El counselling se podría diferenciar del coaching en que se lleva a demanda de la persona que lo ha solicitado, mientras que éste puede producirse a iniciativa del responsable de la unidad. Aún con la formación adecuada, no resulta conveniente que el responsable también lleve a cabo esta función. El consejo psicológico requiere neutralidad y respeto por el individuo. El consejero ha de considerar al individuo independiente de la organización. Desde la posición de responsable puede ser difícil que sea así.

Coaching, mentoring, training, counselling, son actividades que tienen en común el que persiguen el desarrollo del individuo dentro de la organización y que se llevan a cabo mediante el contacto personal. Ofrece importantes recursos para desarrollar las competencias que se requieren. Dispone de modelos, entre otros, para relacionarse con el interlocutor, para recoger información y para intervenir sobre las creencias. Pero también es importante saber cuál es el objetivo que se persigue en cada una de estas actividades para evitar problemas y obtener mejores resultados.

Bibliografía
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Bittel, Lester. Curso McGraw-Hill de Management en 36 horas. Madrid (España): MacGraw-Hill. Edición original: The MacGraw-Hill 36-Hour Management Course.
Varios autores. Consultoría conductual. Madrid (España): Ediciones Pirámide.



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